La pandemia de COVID-19 marcó un antes y un después en la forma de trabajar. Lo que comenzó siendo una respuesta rápida a la crisis sanitaria, permitiendo que los equipos trabajaran desde sus casas para mantener la continuidad operativa, terminó convirtiéndose en una transformación estructural del mundo laboral. Hoy, varios años después, el trabajo remoto y el modelo híbrido se consolidan como prácticas habituales, que generan tanto oportunidades como nuevos desafíos para empresas y colaboradores.

Un cambio que llegó para quedarse

Durante aquellos meses críticos, las organizaciones se vieron obligadas a acelerar su digitalización, adoptando herramientas que, en condiciones normales, hubieran tardado años en implementarse. La experiencia demostró algo que muchos líderes dudaban: la productividad podía mantenerse e incluso fuera de la oficina.

Este descubrimiento modificó las expectativas de los trabajadores. Para muchos, la flexibilidad dejó de ser un beneficio para transformarse en un requisito. Hoy, el balance entre vida personal y laboral, la reducción de traslados y la posibilidad de elegir dónde trabajar son factores decisivos al momento de evaluar un empleo.

Muchas organizaciones adoptaron el modelo híbrido: una combinación de trabajo presencial y remoto que busca aprovechar lo mejor de ambos mundos. La flexibilidad, la autonomía y la posibilidad de ampliar el acceso al talento se destacan entre sus beneficios más relevantes.

Sin embargo, el modelo híbrido no está exento de riesgos. Entre ellos, se encuentra la dificultad de mantener la cohesión de los equipos, la tendencia a la hiperconexión y la posibilidad de que surjan inequidades entre quienes están más presentes físicamente y quienes se conectan a la distancia. Además, sostener la cultura organizacional requiere de esfuerzos deliberados que vayan más allá de las interacciones virtuales.

Desde la psicología del trabajo, esta nueva realidad plantea puntos clave:

El trabajo remoto puede mejorar la autonomía, pero también generar cierto aislamiento.- La ausencia de encuentros informales —los pasillos, el café compartido— debilitó la comunicación espontánea. Las organizaciones necesitan recrear, en otros formatos, esos espacios que alimentan los vínculos.

El liderazgo basado en la supervisión presencial pierde vigencia. Hoy se necesitan líderes empáticos, capaces de gestionar por objetivos y confianza, desarrollando cercanía aun a la distancia.

Para que el trabajo remoto e híbrido sea saludable y productivo, las empresas pueden implementar algunas prácticas:

Establecer pautas claras sobre comunicación y horarios, evitando la hiperconexión.
Crear espacios de encuentro social, tanto virtuales como presenciales, que refuercen el sentido de pertenencia de los colaboradores a la organizacion
Escuchar activamente a los equipos, midiendo de manera periódica su satisfacción y bienestar.
Capacitar a los líderes en habilidades digitales y emocionales.
Definir criterios de presencialidad justos, transparentes y adaptados a la realidad de cada equipo.

El trabajo remoto e híbrido no es una moda pasajera: es una transformación que seguirá evolucionando. Las organizaciones que consigan equilibrar flexibilidad y cohesión, autonomía y pertenencia, serán las que logren aprovechar este nuevo paradigma.

El desafío está en acompañar estos cambios, aportando herramientas que permitan construir entornos laborales más humanos, saludables y sostenibles en el tiempo.

Equipo DP Capital Humano