Hoy introducimos el concepto del despido indirecto. En este artículo resumimos sus características principales y que conductas debe evitar el empresario para no configurarlo.

A diferencia del despido común, en el despido indirecto es el trabajador el que le pone fin a la relación laboral. Lo hace en el entendido que considera que su empleador ha incumplido las condiciones laborales con variaciones sustanciales del contrato de trabajo en forma perjudicial para el trabajador. Tal incumplimiento impide entonces la continuación de la relación laboral por lo que al provocar el retiro del empleado se origina el despido.

En esas situaciones, el trabajador se ve impelido a rescindir el contrato de trabajo en virtud del comportamiento del empleador, que ha hecho imposible la continuación de la relación laboral. En base a esto el derecho del trabajo atribuye al trabajador el derecho a reclamar la indemnización como si fuera despedido. O sea que en el despido indirecto, es el mismo trabajador quien se despide, pero esta decisión se le imputa al patrón, y es el propio empleado quien tiene la carga de probar los hechos que ocasionan el despido.

ELEMENTOS PARA CONFIGURAR DESPIDO INDIRECTO

Para que se configure el  despido indirecto es necesaria la secuencia de los siguientes elementos:

a) incumplimiento del empleador; b) decisión del trabajador de considerarse despedido a raíz del incumplimiento; c) retiro del trabajador de su puesto de trabajo y de la empresa.

Como dijimos anteriormente, la carga de la prueba corresponde al empleado, por lo que el empleador nada tiene que probar, siendo el trabajador quien debe acreditar fehacientemente los graves incumplimientos patronales que le llevan a darse por despedido.

Para que se configure el despido indirecto es menester una conducta del empleador que sea injusta y que cause un daño al trabajador, al punto de hacer insoportable para este el mantenimiento en la empresa y del vínculo laboral. Pero debe haber una razonable proporcionalidad entre el incumplimiento y la reacción del trabajador para habilitarlo a considerarse despedido. Por lo tanto no alcanza el mero incumplimiento de alguna obligación a cargo del empleador, tiene que ser un incumplimiento grave de obligaciones contractuales, que ponga en crisis la relación laboral.

INCUMPLIMIENTOS POSIBLES DEL EMPLEADOR

El incumplimiento del empleador debe reunir las siguientes características:

a) Debe ser grave, generando una situación intolerable e insoportable, haciendo imposible continuar la relación laboral y permanecer en el cargo.

b) Puede consistir en un solo acto de incumplimiento o en una serie de actos menores pero cuyo conjunto produzca el mismo resultado.

c) Puede estar constituido por acciones o inacciones (agravios o injurias al trabajador; rebaja salarial grave e injustificada; efectuar un traslado abusivo; acoso moral o sexual; omisión de pagar los diversos rubros salariales en el momento oportuno).

d) No requiere necesariamente la intención de forzar al trabajador a dejar su trabajo.

EVALUACION PREVIA POR PARTE DEL TRABAJADOR

La calificación de despido indirecto es una evaluación realizada en primera instancia por el propio empleado. Sin embargo  esta evaluación estará sometida a la actuación de la justicia laboral, quien evaluará si tales comportamientos e incumplimientos patronales, configuran la figura del despido indirecto.

SITUACION DE ABANDONO VOLUNTARIO DEL TRABAJO

El patrón deberá recabar pruebas si existiera abandono voluntario del trabajo por parte del trabajador, habiendo realizado acciones constatables como el envío de telegrama colacionado al empleado para que se reintegre a trabajar, entre otras posibilidades de prueba, a evaluar en cada caso.

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