El compromiso laboral y su gestión en las empresas

Por Lic. Hugo Lettieri

    El compromiso laboral de las personas que integran las firmas es decisivo en el resultado final de lo que estas brindan al mercado, siendo un componente fundamental  de la motivación del personal.

Ese compromiso laboral se manifiesta cuando el vínculo que el trabajador mantiene con la firma empleadora, es de tal naturaleza que está dispuesto a brindar mucho de lo mejor de sí a la organización, a poner lo mejor de su empeño y capacidad en su trabajo.

Para decirlo en términos muy coloquiales y sencillos, es el “quiero” que consciente o inconscientemente sienten los empleados, más allá del “puedo” y del “debo” que dependen de otros factores. También se dice en forma popular que es “tener la camiseta puesta”. 

Este delicado vínculo se va alimentando por las políticas laborales y la relación y actitudes de la empresa en múltiples aspectos, y conviene que sea ejercido como práctica consciente por la dirección de la misma, a través de su Director, sus Gerentes y/o Departamentos de Recursos Humanos, en caso de tenerlo.

El compromiso laboral de un trabajador pasa por la identificación con las tareas a cargo, con los objetivos de la empresa, con su normas de funcionamiento, con su cultura de trabajo (es decir los valores y creencias que están en la base del funcionamiento), y obviamente con las otras personas con las cuales trabaja, ya que la adhesión emocional es un eslabón clave de estos procesos.

Todo esto se da un en un entorno externo a las empresas, de fuerte incertidumbre, ya que los cambios tecnológicos y económicos son muy rápidos en el mundo actual; y también de complejidad, donde las economías nacionales integran múltiples redes fruto de la globalización y la interacción con otras empresas y economías.

Este entorno complejo y bastante volátil hace que el compromiso laboral sea realmente un valor de gran trascendencia en la ecuación empresarial, y muchas veces, decisivo en su performance efectiva.

LA GESTION DEL COMPROMISO LABORAL

Una primera condición para lograrlo es que el personal perciba que la propia empresa, es decir, su dirección, está comprometida con ellos. Esto parte de una clara visión de la importancia del personal para lograr los objetivos buscados, de la relación probada entre satisfacción laboral (en términos amplios), con la productividad y la calidad en el trabajo, y de cómo una firma que se maneja con buenos códigos éticos en definitiva logra una mayor adhesión de sus propios trabajadores.

Otra importante condición es que la firma tenga un referente para todas las cuestiones que atañen al personal, y no nos referimos solo a lo estrictamente laboral, sino a la enorme gama de aspectos humanos vinculados al trabajo. No hay nada peor para un empleado que cuando necesita plantear algo que afecta su trabajo, o incluso un tema delicado de su vida personal que puede afectarlo, no tenga con quien hablar, o sus jefes aduzcan “falta de tiempo” para hacerlo.

Se puede “respirar” un clima de exigencia importante sin desmedro de esta comunicación y apertura con el personal, y muchos de los casos de empresas emblemáticas, tanto en nuestro medio como a nivel global, lo demuestran. Estos factores están obviamente relacionados con aspectos económicos, pero también tienen cierta independencia de ellos.

En ese sentido, podemos agregar por supuesto aspectos relevantes como el trato con el personal, su involucramiento en decisiones que le competen, el apoyo en el ingreso a través de buenos procesos de inducción, el apoyo y acompañamiento en los cambios importantes que se producen en la interna por distintas circunstancias comerciales, económicas, tecnológicas y estratégicas; cuidar mucho también la forma en que se desvinculan a los empleados (repercute en todos) y muchas otras instancias.

En definitiva, todo esto tiene que ver con una política de Capital Humano inteligente y humana, pero también asertiva y con un rumbo que se alinee con la estrategia de la empresa.

Y tiene mucho que ver un auténtico liderazgo del personal, que se logra con la coherencia entre lo que decimos y hacemos, con la valoración del aporte de cada colaborador y el apoyo humano en situaciones que lo ameriten.

La gestión del compromiso del personal entonces, va a depender de cada caso concreto, pero se puede mejorar notoriamente con el compromiso de la dirección de las organizaciones y el asesoramiento profesional adecuado.

En esto estamos, estimados lectores.

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