Esta modalidad que se ha instalado en nuestro país desde hace años ha sido regulada por la Ley 19.978 y reglamentada por el Decreto Nro. 86/022, que estableció la normativa aplicable en materia de condiciones de trabajo, seguridad, ergonomía y salud ocupacional, como asimismo las bases para el Contrato laboral.

Rige tanto para el empleador privado o de derecho público no estatal.

Es muy importante aclarar que el Teletrabajo en Uruguay es voluntario, no puede ser impuesto. Por lo que se necesita el consentimiento del trabajador para poder realizarse. Los aspectos básicos a considerar en esta modalidad son los siguientes:

1.-DEFINICION DE TRABAJO Y TELETRABAJADOR:

El Teletrabajo es la prestación de trabajo total o parcial (híbrido) fuera de la sede física del empleador, mediante las tecnologías de información y comunicación, en forma interactiva o no.

Teletrabajador es toda persona que presta su trabajo en la forma definida anteriormente como teletrabajo. Cuando es parcialmente realizado, o sea el régimen híbrido, existe Teletrabajo cuando las partes así lo establezcan de común acuerdo.

2.- CONTRATO DE TELETRABAJO:

El teletrabajador y el empleador deben pactar por escrito, al inicio o durante la vigencia de la relación laboral, la modalidad de trabajo en un contrato laboral único o un anexo del ya existente, donde se establece:

* Que la modalidad del teletrabajo se pacta voluntariamente.

* Si existe combinación de prestación de trabajo presencial y teletrabajo, y en su caso, la modalidad de organización de ambas formas.

*El lugar o los lugares desde los que se prestará el teletrabajo, con la posibilidad de que el teletrabajador los elija libremente. Puede ser en más de un lugar. En ningún caso el trabajador podrá exigir al empleador que sea este quien proporcione el lugar del teletrabajo.

* Los horarios o rangos horarios en los que el teletrabajador distribuirá sus horas de trabajo.

* Los tiempos de descanso (intermedio, entre jornadas y semanal) y de desconexión.

* Cómo se proveerá las tecnologías de la información necesarias para el desarrollo del teletrabajo. En caso de no existir acuerdo, los equipos, insumos y servicios necesarios para el teletrabajo deberán ser proporcionados por el empleador, siendo de su cargo los costos de instalación, operación, reemplazo y mantenimiento de los equipos, así como  también el gasto de electricidad que se genera en la casa del trabajador.

El teletrabajador a su vez es responsable del cuidado y uso de los equipos, herramientas y medios de protección personal proporcionados por el empleador y debe informar a éste en caso de desperfecto, daño o cualquier otra circunstancia que impida la utilización de los mismos.

* El método de registro de asistencia y horario con una breve descripción del mismo, en los casos en que el empleador decida implementarlo. Puede ser admitido cualquier mecanismo, siempre que el mismo no sea invasivo respecto de la vida privada e intimidad del teletrabajador y su grupo familiar.

 * El teletrabajador deberá comunicar cualquier cambio de domicilio, o de las condiciones de salud y seguridad del lugar de trabajo, ya sean transitorias o permanentes.

3.- JORNADA LABORAL:

El total del tiempo efectivamente trabajado no superará el máximo legal de horas semanales de trabajo de la actividad a la que pertenece la empresa o institución empleadora, o el límite establecido contractualmente.

Es preciso observar los descansos intermedios, entre jornadas y semanales, así como el derecho a la desconexión. Deben existir por lo menos 8 horas de desconexión entre una y otra jornada, tiempo que debe ser respetado.

Durante ese período el teletrabajador tiene derecho a no responder comunicaciones, órdenes u otros requerimientos. El teletrabajador no puede ser sancionado por el ejercicio de su derecho a oponerse a cumplir tareas en el período de desconexión.   

Podrá distribuir libremente su jornada en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades.

MUY IMPORTANTE: el exceso de trabajo diario respecto de la jornada legal no será considerado trabajo extraordinario y por lo tanto no dará lugar a pago de horas extras. Se compensa en otro día donde se trabaja esas horas menos.

Se abonarán como horas extras, las horas de trabajo que superen el límite de jornada semanal legal o contractual aplicable al teletrabajador, que se abonarán con un 100% de recargo sobre el valor de la hora común.

 4.-PARA CAMBIAR LA MODALIDAD DE TRABAJO:

Para cambiar en forma permanente del trabajo presencial al Teletrabajo o viceversa, es necesario al acuerdo de ambas partes y documentarse por escrito. De acuerdo a la reglamentación, son consideradas permanentes las modificaciones de más de 45 días, salvo que las partes acuerden otros plazos.

En el caso de que el teletrabajo se haya acordado luego de iniciado un vínculo presencial, tanto el empleador como el teletrabajador tienen derecho a retornar a la modalidad presencial dentro de los 90 días corridos de comenzado el teletrabajo, con una comunicación previa a la otra parte no inferior a 7 días corridos.

5.-SEGURIDAD Y SALUD LABORAL:

El lugar- o lugares- donde se realice el Teletrabajo, según la normativa, debe cumplir con condiciones de salud y seguridad, integrando los riesgos laborales del Teletrabajo al sistema de gestión de salud y seguridad en el trabajo en las empresas. Para lo cual deben identificarse los riesgos laborales para los teletrabajadores, entre ellos los ergonómicos y psicosociales.

El empleador debe informar por escrito los riesgos identificados a la Inspección General del Trabajo, si esta lo solicita, como asimismo las medidas preventivas para evitar o reducir sus efectos.

Si el teletrabajador se negara a autorizar la verificación de su lugar de trabajo, cuando éste se cumpla en el domicilio, el empleador podrá recurrir a la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social, la que podrá solicitar autorización judicial para efectuar la correspondiente inspección del lugar de trabajo.

Si la inspección constatara que las condiciones en las que se realiza el teletrabajo no cumplen con la normativa vigente en salud y seguridad, se dispondrá la suspensión del teletrabajo hasta tanto se modifiquen dichas condiciones o se modifique el lugar en el que se realiza; sin perjuicio de la aplicación de las sanciones que puedan corresponder.